我們該怎樣做好人才工作？

紛紛擾擾的“搶人大戰”在社會上引起了巨大的反響和爭議。一方面，政府主動吸引人才，體現了對人才價值的尊重，一系列人才政策的推出，尤其是放寬入戶條件的限制，在很大程度上打破了人才流動的壁壘，有助于生產要素的自由流動，將有力促進社會經濟的發展。應該說其正面意義是高于負面影響的。但另一方面，這種靠砸錢、奪眼球、拼優惠的“搶人”方式，也恰恰折射出當前我們人才工作中存在不少誤區。做好人才工作是一個異常宏大的命題，但從厘清這些誤區入手，澄清一些模糊的認識，對于我們進一步改進人才工作，糾正工作中的偏差，也許有著更為積極的意義。

——機制比優惠更重要，平臺比政策更關鍵

很多地方在研究制定人才政策時，首先考慮的是政策力度大不大，優惠夠不夠，政策拿出來，人才會不會被吸引過來。還有不少地方提出，引進一個核心人才，就能夠引入一個核心團隊，就能創造一個新的產業。因此，在引進人才方面不惜代價，爭相比拼政策優惠，同質化競爭，零和博弈的態勢明顯。在引進人才方面，政策優惠肯定是重要因素，但是不是決定性的核心因素，值得研究。人才最關注什么？導致人才最終引入的決定因素是什么？我們嘗試通過對互聯網平臺進行全網搜索和分析，發現各類人才政策中人們的關注度由高到低依次是資金及產業配套（34.17%）、營商環境（32.89%）、住房政策（14.5%）、子女入學（11.39%）、戶口政策（7.05%）。資金產業配套與營商環境兩項占比達到了67%，而這兩個指標指向的實際上是事業發展的平臺和空間，這才是人才最關注的焦點。

同時，我們利用互聯網平臺對北京、上海、廣州、深圳、成都、杭州、武漢等七個城市的人才政策討論熱點進行分析，各大城市網民討論聲量最大的關鍵詞幾乎都是“創新”、“人才”、“產業”等等，而深圳聲量最大的關鍵詞卻是“深圳”。創新已經成為深圳的城市形象和名片，談到深圳，人們首先想到的就是創新，就是人才。到深圳調研有一個比較有趣的現象，無論是政府官員、專家學者，抑或是企業高管，談到深圳發展的成就，都極力強調的是順應了全球產業發展的趨勢，形成了良好的創新創業機制和氛圍，發展出了比較完善的創新創業生態鏈和產業鏈。而對于人才政策的激勵作用，他們強調的不多，反而堅稱深圳并沒有出臺力度很大的人才吸引政策，比較有影響力的一個是孔雀計劃，針對深圳稀缺的高層次產業項目和團隊；一個是住房安居計劃，解決房價過高影響人才流入的問題。而這些政策都是深圳已經發展起來后，針對發展中的問題推出的相應措施。

事業在哪里，人才就在哪里。有了施展的平臺和發展的空間，沒有優惠也會去，而沒有施展的平臺和空間，再多的優惠恐怕也很難吸引人才，即使一時引進成功，恐怕也很難留住長期發展。我們對人才政策寄予了太多的期望，但僅僅依靠人才政策可能承載不了這么多功能。決定一個地區競爭力的關鍵還是它的發展平臺和營商環境，是否具備完善的產業生態、社會生態，是否有良好的創新創業的機制和氛圍，讓人才能夠在這里自由成長、發展。

前幾年，困擾于大城市工作和生活的壓力，“逃離北上廣”成為一些年輕人無奈的呼喊，但有跡象表明，很多“逃離者”現在又開始向大城市回流，一個重要的原因就是內地中小城市復雜的關系網絡、僵化的體制、機會的不均等、規則的不透明等等，讓他們選擇重新回到社會生態相對較好、機會更公平的大城市來打拼。

至于人們常說的引進一個核心人才，就能帶來一個團隊，就能形成一個新的產業。對于新興產業，情況確實如此，也不乏成功的案例。但城市在吸引人才的同時，人才也在考量城市的環境，最終起決定作用的還是當地的社會生態，是否具備良好的公共服務，規范的營商環境，以及可以預期的未來發展空間。而對于成熟產業，已經具備的發展平臺和產業生態，才是吸引人才的關鍵，人們首先會選擇到產業配套最完善的地區去發展，因為在這里發展的效率最高，水大魚大。

——城市的多樣性需要多樣性的人才

當前城市發展中，常見的一個觀點是，要大力推進產業結構調整升級，淘汰騰退低端產業，大力引進高素質人才，通過產業調整，業態提升，置換減少城市的低端勞動人口，改善城市面貌。實際情況會如何呢？問題可能不那么簡單。十九世紀德國曾掀起一股“科學林業”的風潮，對雜亂的森林進行精細的改造，清除雜樹和灌木，以精確計量的方式種植整齊劃一的云杉，施以規范科學的管理，初期取得了巨大的成功，極大地提高了森林的經濟產出。但是第一代和第二代云杉培植之后就出現了驚人的退化，最后的結果是“森林的死亡”。根本的原因是森林多樣性的生態平衡被打破了，雜樹、灌木等看似無用的植物與各種鳥類、昆蟲以及微生物，構成了森林的多樣性，這種多樣性正是森林的生命力所在。城市同樣也是一個多樣性的存在。多種業態共存、互補、共生、共榮，恰恰構成了一個城市的活力。產業升級并不會排斥低端勞動力，相反，高技能人才與低技能勞動者是互補的。一個城市越發展高技術產業和生產性服務業，其帶動的消費型服務需求以及對低技能勞動者的需求越多。因為城市越發達，其勞動生產率就越高，高收入者就越多，對消費型服務的需求就越強，象餐飲、家政等消費型服務業實質上是將高技能者從家務中解放出來，更有利于提高勞動生產率，促進社會分工。

美國硅谷的所有職業中人數最多的并不是高級人才，而是那些從事中低端業態的勞動者。硅谷的職業，按照所需技術等級劃分為三級，一級職業包括經理人員、工程師等高技術職業以及律師、會計師等專業職位。二級職業包括銷售、制造、運營、生產以及行政職位等，三級職業包括保安、餐飲、建筑和場地清潔以及個人護理等職位。2001年至2017年期間，三類職業中，一級職業比例基本維持在24%左右，保持穩定；二級職業比例逐漸下降，從47.4%下降到42.8%；三級職業人數不斷上升，從28.5%上升到32.4%。

另外，高校畢業生就業形勢的日益嚴峻與我們當前的城市人口政策可能也有一定的關聯。這一輪“搶人大戰”，最引人矚目的政策就是降低入戶門檻，給予大學以上文化程度的人獲得本地戶籍的優先權。人們總是希望引入更多的高技能人才，同時限制低技能勞動者的數量。按這種邏輯推演，就是以大學生為代表的高技能勞動者供給過多，大學生在大城市的就業競爭加劇，就業難以及大量低層次就業的情況出現，如大學生去做銀行柜員的工作；而對低技能勞動者的限制，又會導致消費型服務業的勞動供給減少，勞動力短缺，工資上漲。傳導下去就是一個城市的消費型服務業人工成本上升，服務價格上漲，城市的競爭力弱化。

人才是多種多樣的，熟練的技術工人與科技創新領域的領軍人物都是人才。一味地追求高學歷、高技能并不能實現最優的人才配置，相反可能帶來同質化的惡性競爭。黨的十八屆三中全會明確提出，要讓市場在資源配置中起決定性作用。我們大量采用補貼、戶口等非市場力量的方式來配置人才資源，是否會在一定程度上扭曲要素市場和價格，影響人才資源的最優配置，值得認真思考和研究。

——既要引進人才，更要留住人才用好人才

通觀近年來持續升溫的人才熱，各地出臺的人才政策幾乎都是聚焦增量，把重點放在引進人才上，而對于存量人才的培養、使用，如何處理好引進人才與現有人才的關系，則很少涉及。國內一些高校和研究機構對千人計劃的態度就存在矛盾的心理，部分學者對于海外引進人才項目的高薪待遇就頗有微詞，認為給予海歸過高的待遇是不公平的，會傷害到國內畢業的博士生和研究人員，希望能得到平等和無差別的對待。從效率來看，培養人才投入最大，成本最高，引進人才成本居中，而留住人才成本最低。妥善處理好引進人才、培養人才、留住人才的關系，均衡合理地使用好各種人才資源，是當前人才工作中的一個重要課題。

首先，引進人才仍是重中之重，面向國際創新前沿引進人才是我們推動創新驅動發展最便捷有效的手段。當前，全球創新的主力基本上是不為母國工作的技術移民，硅谷100多萬高端技術人才，有三分之二都是來自移民。王滬寧提出，要進一步擴大人才開放，充分開發利用國際國內人才資源，做好三個層次的人才引進，一是留學生中的優秀人才，二是華僑中的人才，三是外國人中的人才。近年來我國留學人員歸國的人數持續上升，2017年完成學業后選擇回國發展的留學人員比例已經達到了82%，但高端科技人才外流的局面仍然沒有扭轉，在美國拿到最高學位的中青年博士中，近五分之一已經放棄了中國國籍。據美國“全國科學理事會”統計，美國目前大約35%的科學與工程博士是在國外出生的人，而這些外國出生者就有22%來自中國大陸，4%來自中國臺灣。全世界2億多國際移民中，大多數是從發展中國家流向發達國家，只有5%是從發達國家流向發展中國家。因此，做好人才引進工作，吸引更多高層次留學人員歸國服務，從根本上扭轉高端人才流失的局面，同時引進更多來自發達國家的高層次技術移民，是人才引進工作的重點，有很大的潛力可挖。

其次，引才的目的在于引智。各地在招商引資過程中紛紛提出“不求所有、但求所在”，只要企業能為本地經濟做貢獻，不要求在實體上、所有制上擁有這個企業。用在人才引進上，我們是不是也可以提出“不求所在、但求所用”呢？只要引進的人才能夠為我所用，能夠奉獻出他的技能、知識、智慧，為當地社會經濟發展做出貢獻，人才是不是落戶，定居在這座城市可能并不重要。通過搭建平臺，建立合作機制，以遠程虛擬的方式、柔性引進的方式，可以使我們在人才使用上擁有更多的靈活度和更龐大的人才資源。關鍵是要有良好的機制和平臺，讓人才能發揮作用。

第三，引進人才與培養人才可以有機結合。我們現在引進人才的方式很多都是即插即用式的，缺什么樣的人才，就立馬引進，補上缺口，給予高薪待遇的同時強化績效考核，確保人才發揮作用。其實對引進人才也許還有更好的使用方式，比如讓引進的核心人才當老師做培訓，培養一個團隊出來，作為一顆種子生根發芽，成長壯大。我國最大的平板顯示企業京東方在剛開始涉足平板顯示領域時，完全是一無技術、二無人才，在整體收購了韓國現代的一條五代液晶面板生產線后，他們并沒有急于把生產線搬到北京來，而是把自己的員工派到韓國去，由韓國的員工對中國員工手把手地進行培訓，最終形成了自己的骨干技術人才隊伍。到今天，京東方已經成為全球液晶平板顯示產業最有力的競爭者。

最后，善待、留住已有人才是性價比最高的舉措，但是我們往往忽略了這一點，政策都是向增量的引進人才傾斜，而這種傾斜還很有可能引發一系列的矛盾，造成內耗。關鍵是不要以身份劃線，因為是海歸，是引進人才就擁有更高的待遇，而應以實際的貢獻和業績對各類人才予以公正的評價和激勵。馬云最初的創業始于上海，上海的官員至今還在懊悔當初為什么沒能讓馬云留下來，期間的過程錯綜復雜。但至少給我們的人才工作提供一些啟示，在大眾創業、萬眾創新的熱潮中，不要把潛在的馬云、馬化騰排除在我們的政策之外，我們的政策也不要都是事后獎勵的錦上添花，能不能多一點雪中送炭，對創新創業急難時期的人才給予及時的扶助。增強人才的根植性，同樣值得我們認真思考和對待。

——為人才松綁才是做好人才工作的根本“搶人大戰”的硝煙已經逐漸散去，烽煙散盡說滄桑，我們看到的是，人才工作似乎不差錢，不差政策，而是差平臺，差氛圍，差理念。歸根結底差的是能夠激發人才創新活力的體制機制。

中組部曾經對海歸人員和“千人計劃”成員做過的一次調查很有代表性。對海歸人員的調查發現，他們最關注的是希望有一個全面改善的人才環境，而不是特殊優待；阻礙海外人才回歸的最大因素是研究環境不好，人際關系太復雜，包含了官僚干預、隱性的關系網以及傳統文化對海歸的種種限制等等。千人計劃成員的調查則顯示有近一半的人抱怨研究風氣不好，把很多的時間花在學術之外的“公關活動上”， 科研項目審批不透明，存在拉關系、走后門現象。

為人才松綁，向用人主體放權，破除束縛人的管理體制機制，才是做好人才工作的根本�？傮w來看，主要是解決三個方面的核心問題：一是打破人才流動的壁壘，主要涉及戶籍制度、人才的編制身份、勞動人事關系管理等等，讓人才能夠跨地區、跨行業、跨體制自由流動，有效配置；二是破除人才管理的束縛，主要是糾正人才管理中的行政化傾向，健全市場化、社會化的人才管理服務體系，保障和落實用人主體自主權，改進人才的培養、聘用、評價機制；三是放寬人才科研的限制，重點是改進符合人才創新規律的科研經費管理辦法，賦予人才和研究機構科技成果使用、處置和收益管理的自主權，激發人才創新創業的活力。

習近平總書記在今年5月召開的全國兩院院士大會上的講話振聾發聵：“要破除一切制約科技創新的思想障礙和制度藩籬，把人的創造性活動從不合理的經費管理、人才評價等體制中解放出來。不能讓繁文縟節把科學家的手腳捆死了，不能讓無窮的報表和審批把科學家的精力耽誤了！要加快形成有利于人才成長的培養機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于競相成長各展其能的激勵機制、有利于各類人才脫穎而出的競爭機制。”從2015年至今，黨中央、國務院和有關部委陸續出臺了一系列文件：《關于深化人才發展體制機制改革的意見》、《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》、《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》、《深化科技體制改革實施方案》、《關于深化科技獎勵制度改革的方案》等等，這一系列制度安排正在完善我國人才工作的頂層設計，正在構建有全球競爭力的人才制度體系。

李克強總理指出，改革開放40年來，我們通過家庭聯產承包責任制，讓農民放開了手腳，通過“雙創”，激發出大學生和下崗工人等更多群體創業創新的熱情�，F在我們要更徹底地放權，進一步調動廣大科研人員的積極性！

為人才松綁，全面改進人才工作，我們依稀可以看到這樣的局面成為現實：放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流。