執行力文化，推動高增長的秘笈

　　今年一月，美敦力中國總部的幾百名員工正式遷入全新裝修的位于張江集電港的新辦公樓，這是美敦力在中國發展的第十五個年頭，擁有自己的獨立辦公大樓意味著美敦力在中國又將開創一次全新的發展起點。這棟十層高的大樓，將承載公司今后五至十年的成長需求，為美敦力在中國建設一個功能齊全的“家”。

　　“公司業務發展非�？�，在上海五地的辦公場所都不能滿足日益增長的人員需求。因此我們的總裁非常有遠見，在張江集電港租用了新的辦公樓，目前是用了一到七層，很快今年位于十樓的研發團隊也將成立。”張麗雪很為這樣的發展速度而自豪。

　　當然，她也表示，美敦力作為高科技公司，并不是以員工增長來帶動公司業務拓展，這幾年員工增長的比例都要慢于業務增長的比例，這也意味著公司員工的生產效能在這幾年不斷增長。

　　張總透露了一個員工效能提升的秘笈，即在公司HR 團隊做任何工作和決策的時候，都會以三方面的標準來詢問自己，評判一件事是否要做，必須達成其中的一到兩個目標。第一是Topline (T)，即你的工作是否能推動公司的業績增長;第二是Growth (G)。你的工作對公司的長遠成長是否有幫助;第三，是Optimization (O)。能否幫助公司實現資源優化、流程優化和效率提升。在每個目標下，都會有具體的工作項目。比如在Topline 方面，HR 需要盡快找到高質量的人才幫助公司達成業績目標。為達成這一目標，HR 通過校園招聘、MBA 招聘、虛擬評鑒中心等項目的執行來確保招聘到高質量的人才。Growth 方面，不一定要馬上看到成效，但是要對將來的成長做有效的儲備。比如有領導力培訓、培養新晉經理等。在資源優化方面，則通過諸如e-Recuitment 電子招聘系統、e-Learning 學習平臺、銷售獎金自動化系統等實現工作效率的提高和費用的降低。“其實不僅是在HR 部門，在全公司各個部門做決策的時候，都會參考這樣的“TGO”三角模式，如果所做的項目不能達到以上三點中的一點或幾點，那么我們為何還要去做呢?”

　　HR 基本功能：支持公司業務飛速發展

　　公司剛剛完成了一個八年的戰略規劃，目前全球有700 萬病人在使用美敦力的產品和療法，接下來的八年，這個數字將擴展到2500 萬人。在這樣的目標下，張總帶領的HR 部門將在以下三個方面支持這個長遠目標的實現。

　　第一是確保組織具備新的能力。以前公司的員工培養專注于銷售和市場人才，而隨著在中國市場的做大做強，將會需要一些新型的人才。比如隨著業務拓展，會需要一些懂得并購收購人才;設立研發中心將會招募第一流的研發人才，還有生產和臨床研究等都對不同的人才提出了補充要求。HR 部門需要通過社會招聘、內部培養發展、總部調配或者與科研院校合作等方式，在保留現有能力不斷提高的基礎上，幫助組織建設和發展新能力。

　　第二，從組織發展的角度，確保組織架構和運營流程能跟得上業務發展。一家公司在三五十人的時候，規模小結構簡單，很多流程不用規范，員工間通個氣就能執行。到了三五百人很多事情就變得復雜，到了一千人，如果結構不能理得清晰明了，就會出現人浮于事、工作效率低、缺乏決策人、客戶反應速度慢等一些問題。美敦力在中國從五六百人到目前超過千人的五年間，一直在不斷探索組織結構優化，流程規范，工作效率提升的方法。如果接下來五到八年的時間要繼續保持這樣的高增長，那么在組織架構和操作流程方面還有很多事要做。

　　第三，文化的演變和推動。美敦力過往幾年推進的是“贏”的文化，包括高績效文化、成長文化、執行文化，接下來公司還會進行“創新”文化的推動。美敦力作為行業內的高科技公司，62 年前以發明起搏器起家，經過多年的積累，目前在六大領域都擁有自主研發的醫療器械，并且在全球經營的每個領域都達到了領先的市場份額。目前除了要把先進的產品帶到中國，也將在中國開拓研發和生產功能，這就需要在經營模式和研發領域有所創新。其實多年來美敦力的DNA 里就流淌著創新的血液，但是要令它在中國的團隊中生根發芽，也是對HR 工作的一種挑戰。除了推動創新的文化外，公司還將在全球化和本地化的進程中弘揚包容性和多樣性的文化。這除了從員工構成方面關注男性及女性的比例以及女性在管理層的比例外，公司將特別提倡包容性，接受不同背景的人，開放地接納來自不同區域、背景的同事及他們的想法等。

　　美敦力大學，做的不僅是企業內訓

　　作為全球領先的醫療設備公司，美敦力認為自己有責任將更先進的療法引進到中國，培養先進的醫師，美敦力大學應運而生。

　　其實，企業大學在中國并不算是一個新鮮的概念，摩托羅拉、惠普、諾基亞等公司都有企業大學，但是在醫療行業卻很少。美敦力大學不僅僅是一個企業內訓平臺，而是具備了內部培訓和外部人才培養的雙重身份。

　　大學首先包含了和六大業務部門有關的學院，包括心臟節律管理學院、心血管學院、骨科學院、神經內科學院、神經外科學院、糖尿病學院等。這些學院的目標是培養中國的醫師，很多課程和國家衛生部要求中國醫師資格認證的考試科目聯系起來，建立一些標準。因此學院培訓的內容不是如何用美敦力的產品，而是醫師綜合技能的提高。

　　美敦力大學還包括兩個專注于員工內訓的學院：管理發展學院和銷售及市場發展學院。這兩個學院為大中華區的員工提供包括新進員工入職培訓、新晉經理培訓、公司高管培訓、通用技能培訓，如時間管理、溝通技巧、沖突管理、談判技巧等，并培養銷售及市場部同事如何與客戶溝通、管理經銷商、管理區域客戶。

　　員工激勵和保留：為生命揮灑激情

　　員工激勵和保留，與很多因素有關。在中國員工離職理由中排名前三的，第一是職業發展。如今外企員工的平均年齡很低，美力才31 歲，這年齡段大家都在追求發展。第二是直線領導，第三是薪資。此外，還有雇主品牌、產品品牌方面。公司是不是擁有最好的產品，公司業務發展方面，是不是有足夠的發展動力讓員工產生滿足感和自豪感。還有他的直線經理，是不是令人佩服，同事關系是不是惺惺相惜，工作內容是不是有意義，能否學到東西，企業內部是不是有足夠透明的溝通等…… 因此留住員工、激勵員工是整體因素的綜合效應。

　　張總舉例說：“我們有一本名為《橋》的雜志，還有“員工之聲大使”團隊，由各個部門的員工代表組成的團隊定期調研，了解員工的心聲和不滿，然后向管理層提出改進方案。比如我們新搬大廈，要調整班車和餐廳，“大使”們就組成了餐廳組和交通組，傾聽員工的需求，協幫助管理層做出決策。”

　　再說說職業發展。公司每周都有內部職位空缺郵件發送給大中華區的所有同事，員工有興趣并符合條件就可以申請內部轉崗。公司每年還舉辦職業發展月，其中的諸多活動，比如提供職業規劃講座，邀請外部講師來幫助員工調整心態應對壓力等都得到了員工的大力歡迎。再比如有“非常一日”活動，員工可以和自愿報名的80 多位“職業向導”交談，與之工作一天，了解其他部門的工作內容，知道如果有興趣轉崗該如何準備自己的技能等問題。今年的職業發展月上，公司還舉辦了慈善義拍，通過拍賣高管的時間幫助員工更好地獲得職業發展方面的指導，而拍賣所得全部用來捐助企業公民活動。

　　在人才管理方面，公司每年有員工發展評估，找出公司的高潛質人才，給他們每人度身定制發展計劃。“在外企常面臨一種困境，一邊是員工說公司沒發展機會而離開，一邊又是HR 說招人難，其實企業內部的空缺創造了很多內部員工發展機會，HR的職能之一就是建立這樣的溝通橋梁并通過有效的機制幫助員工在企業內部通過輪崗、轉崗等機會不斷成長發展。美敦力每年內部有200 多個新空缺職位，我們會幫助員工充分利用內部發展機會實現個人的職業目標。”

　　最后說說薪資，這也是員工關心的一個現實問題。美敦力強調給付有競爭性的、充分體現員工價值的薪資。公司每年參加行業內的薪資調查，獲得至少兩家薪酬數據，然后將薪酬水平定位在市場75 分位，每季度還會做一些銷售獎金支付分析，看是否有競爭性。

　　當然，歸根結底，美敦力的員工都有一個共同的價值觀：愿意為他人的生命生活而付出激情。有了如此一致的使命感和責任心，有時候即使工作得很辛苦，員工依然會對公司有很高的忠誠度和歸屬感。“我個人認為美敦力‘減輕病痛、恢復健康、延長生命’的宗旨是把每一位員工凝聚在一起并令每個人都忘我奉獻的基礎。”

　　“我一直說自己很幸運，在美敦力服務的五年是最開心的五年，因為我們都有一個相同的使命—為生命而揮灑激情!”在采訪結尾，張總談起自己在美敦力的數年工作，臉上洋溢著幸福的微笑。